Miksi muutos ei onnistu? 6 keinoa varmistaa strategian toteutuminen
Sain 100-vuotiaalta yritykseltä valtavan määrän materiaalia kahlattavaksi muutaman viimeisen vuoden ajalta. Hienoja suunnitelmia, to do –listoja. On tehty hyviä ja vähemmän hyviä rekrytointeja. Kaikella tekemisellä on haettu uudistumista, kasvua ja kehittymistä. Hitto, miksei se vielä näy missään?
Otan riskin ja koetan analysoida omien virheideni pohjalta, miksi muutos ei ole vielä ottanut tuulta – riittävästi ainakaan. 100-vuotiaan yrityksen materiaali herätti muistoja niin monesta muutosprosessista, jotka olisivat onnistuneet paremmin ja nopeammin, jos olisimme muistaneet nämä 6 asiaa:
1. Ota kaikki mukaan
Käy ilmi, että tulevaisuutta ovat olleet suunnittelemassa johto ja toimihenkilöt. Entä ne ihmiset, jotka kohtaavat asiakkaan joka päivä – kädet savessa, harjanvarressa tai vaikka auton ratissa? Onko meillä luottamusta ja kunnioitusta toisiamme kohtaan niin paljon, että arvostamme toistemme työtä ja poikkeaviakin näkemyksiä tulevaisuuden rakentamisesta? Jos haluat pysyvää muutosta ja kulttuurin, joka tukee kehittymistä, ota kaikki mukaan.
2. Pilko syötäviksi paloiksi.
To do –listat rupesivat hengästyttämään. Jos se näyttää ylitsevyöryävän isolta - mahdottomalta työltä - se luultavasti on sitä. Listat voi olla pitkiä, mutta pidä ne piilossa. Ota niistä yhteiseen käyttöön vain se osa, jota meidän työmuisti pystyy käsittelemään, ja jota pystymme saamatta paniikkikohtausta.
3. Jaa vastuuta ja vastuuta.
Näytti siltä, että muutama johtoryhmän jäsen oli vastuussa suurimmasta osasta hengästyttävää to do -listaa. Varmaan näin periaatteessa onkin – viime kädessä talousjohtaja vastaa kirjanpidostakin, mutta ei sitä kaikkea tarvitse itse tehdä. Anna organisaatiossa jokaiselle vastuuta ja valtaa kantaa vastuunsa myös uuden kehittämisessä. Samalla annat myös mahdollisuuden kehittyä, onnistua ja oppia.
4. Tiivis aikataulu
Listan aikataulut olivat väljiä – niistä puuttui selkeä marssijärjestys. Prioriteetit saattoivat olla listan tekijöiden päässä, mutta kuinka ne oli jaettu koko organisaation jäi epäselväksi. Tee tiivis aikataulu syötävän kokoisten tehtävien toteuttamiselle. Tee aikataulusta niin tiivis, että työtä täytyy edistää joka päivä ja joka viikko. Tee siitä niin tiivis, että se pysyy työmuistissa.
5. Selkeät mittarit
Mistä me tiedetään, että muutos etenee kohti toivottua suuntaa riittävällä vauhdilla? Mistä me tiedetään, että tehtiin oikeita asioita? Tee tekemiselle mittaristo. Pyydä apua, jos et itse osaa. Ulkopuolinen saattaa nähdä metsän puilta paremmin. Ja muuta mittaristoa, jos huomaat mittareiden ohjaavan väärään suuntaan. Mutta mittaa. Ja tee kaikille selväksi, mitä mitataan ja miksi.
6. Valvova valmentaja
Kuka kantaa vastuun valvonnasta, kuka tukee ja patistaa, rohkaisee ja potkii eteenpäin? Muutoksella täytyy olla johto. Ja johdolla täytyy olla resurssit muutoksen johtamiseen –aikaa, valtaa ja viisautta. Muutoksen johtaminen on valmentamista. Keskivertopelaajilla varustettu joukkue yltää huippusuorituksiin viisaan valmentajan johtamana.
Käymme läpi asioita 100-vuotiaan johtoryhmän kanssa. Kaikki kuuntelevat. Kaikki keskustelevat. En kuule yhtään selitystä. Kuulen hyvää ja tervettä analyysiä ja itsekritiikkiä. Täällä ei syytellä markkinoita, entistä johtoa eikä organisaatiota. Hyvät ainekset onnistua, mietin.
